Organisaatiokulttuurin määrittelemisessä on monia erilaisia tekijöitä. Jos joku halusi laatia täydellisen pyykkilistan ja saada todella tarkkaa, ei olisi yllättävää, jos luettelossa olisi yli sata erilaista asiaa: mutta suurin osa voidaan jakaa erityisiin luokkiin tai tekijöihin, jotka kattavat monet pienemmät yrityskulttuurin yksityiskohdat . Tässä on muutama tekijä, jolla on tärkeä rooli organisaatiokulttuurin määrittelyssä yleensä.

Konfliktien ratkaiseminen. Kuinka paljon yritys kannustaa tai rohkaista työntekijöitä keskustelemaan avoimesti kaikista valituksista. Kuunteleeko esimiehet erilaisia mielipiteitä vai jättävätkö ne vain huomiotta?

Organisaatiokulttuuri & johtaminen

Kulttuurin hallinta. Tämä tekijä on mittaus siitä, kuinka paljon yritys yrittää olla aktiivisesti osa organisaation kulttuuria ja muotoilla sen suuntaa, tai jos tämä on ei-tekijä, jonka he vain sivuuttavat. Yritykset, joilla on vahva kulttuurijohtaminen, ovat yleensä samalla sivulla työntekijöiden kanssa ja ovat tehokkaampia. Yritystä pidetään identiteettinä, johon työntekijät voivat olla ylpeitä siitä, että he voivat olla yhteydessä.

Tunteet kohti muutosta. Ovatko työntekijät avoimia muutokselle vai ovatko voimakkaasti vastustuskykyisiä muutoksille? Tai vain välinpitämätön kokonaan. Vastaus tähän kysymykseen voi kertoa sinulle paljon yrityksen kulttuurista ja siitä, kuinka tehokkaita työntekijät ja esimiehet tulevat työskentelemään yhdessä etenkin haastavina aikoina. Kannustetaanko organisaation kaikkia osia työskentelemään kokeilemaan ja ottamaan kohtuullisia riskejä? Katsotaanko virheitä oppimisprosessiksi vai rangaistaan niistä ja heidät halutaan hinnalla millä hyvänsä?

Aktiivinen työntekijöiden osallistuminen. Tuntuuko työntekijöistä olevan osa yritystä ja onko heillä jotain sananvaltaa työssään, vai ovatko he vain rehuja?

Organisaatiokulttuurin ja johtajuusidentiteetin merkitys

Selkeät ja selkeät tavoitteet. Joko yrityksen tavoitteet ovat hyvin selkeät ja työntekijöiden tiedossa, tai he eivät ole. Jopa terveen organisaatiokulttuurin alhaisimman tason työntekijän tulisi tietää, mitkä ovat yrityksen suuret tavoitteet ja tarkoitus. Tämä antaa heille mahdollisuuden osallistua paljon enemmän ja on todennäköisemmin osallistua aktiivisesti.

Vapaa tai tiukasti määritelty? Tämä on viranomaiskysymys. Onko viranomainen pääosin yrityksen ylimmässä osassa vai onko se jakautunut tasaisemmin tavallisten työntekijöiden keskuudessa? Onko viranomainen “keskitetty” vai “hajautettu”? Kuinka paljon valtuuksia yksittäisillä työntekijöillä on tehdä omat päätöksensä? Paljon? Ei yhtäkään?

Johtamistapa. Tämä on aika itsestään selvä. Suurin avain tässä on se, kunnioittavatko työntekijät johtoa vai eivät. Luottavatko he pomoihinsa, että heidän etunsa ovat sydämessä, vai eivätkö he usko ollenkaan?

Suorituskyvyn painopiste. Tämä on taso, jolla henkilöille todistetaan selvästi määritellyt tulokset ja erinomainen työ. Jokaisella terveellisellä organisaatiokulttuurilla on selkeät tavoitteet ja suoritusstandardit. Onko palkkiota hyvästä työstä vai ei?

Nämä ovat useita tärkeimpiä tekijöitä, joita voidaan tarkastella, analysoida ja tutkia organisaatiokulttuurin määrittelemiseksi ja onko tietyn yrityksen malli onnistunut vai ei.